三言科技2月4日消息，昨日，周鴻發(fā)文談到了DeepSeek能夠取得巨大技術(shù)突破的原因。
周鴻認(rèn)為，首先人才策略上DeepSeek研究人員都是年輕人，且為國(guó)內(nèi)名校碩博畢業(yè)五年內(nèi)的。
其次，組織架構(gòu)上，是扁平研究的文化，DeepSeek團(tuán)隊(duì)一百多人，就三層，梁文鋒、小組長(zhǎng)和一線員工，并且很多組長(zhǎng)不打績(jī)效，不會(huì)過(guò)度分工。
第三，梁文鋒對(duì)創(chuàng)新的渴求很高，鼓勵(lì)突破式創(chuàng)新。此外，DeepSeek用自己的錢，“不用看任何人臉色”。
第四，目標(biāo)，DeepSeek最重要的是專注，它的資源很緊張，但是足夠聚焦。
以下是全文：
很多人問(wèn)我說(shuō)為什么deepseek能取得如此大的技術(shù)突破，以至于以一己之力撼動(dòng)了全球的ai 工業(yè)，讓美國(guó)政府大打出手。別的公司為什么研究不出來(lái)？
我覺(jué)得分成這么幾點(diǎn)吧。
第一，人才策略上，deepseek的研究人員是清一色的年輕人，都是國(guó)內(nèi)名校碩博畢業(yè)五年內(nèi)的。梁文峰也說(shuō)過(guò)自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)，聰明加熱愛(ài)，不要經(jīng)驗(yàn)多的，與大廠要經(jīng)驗(yàn)完全不同，沒(méi)有行業(yè)老人，沒(méi)有十年以上所謂的資深ai研究員。因?yàn)榇竽Ｐ?7年才出來(lái)，國(guó)內(nèi)正式研究大模型23 年才開(kāi)始，所以以前積累的所謂的人工智能經(jīng)驗(yàn)，什么自然語(yǔ)言處理經(jīng)驗(yàn)，基本都是負(fù)資產(chǎn)。很多大廠的老研究人員因?yàn)橛袣v史的包袱，還停留在哪里不懂就標(biāo)注哪里的階段，沒(méi)有scaling規(guī)模化的理念。
不客氣的講，在巨大的技術(shù)變革面前，經(jīng)驗(yàn)更多的是束縛，一張白紙加上第一性原理才是創(chuàng)新的源頭。
第二，組織結(jié)構(gòu)上，是扁平化研究的文化，deepseek團(tuán)隊(duì)也就一百來(lái)人，就三層，梁文峰、小組長(zhǎng)和一線員工，并且很多組長(zhǎng)也不打績(jī)效，主要協(xié)調(diào)下面的資源，也不會(huì)過(guò)度分工，大家一起為最終模型的效果負(fù)責(zé)。日常都在一些群里討論，主打一個(gè)自由寬松的研究風(fēng)格。
反觀互聯(lián)網(wǎng)大廠，一線到一把手少的五層多的八層，傳話就夠累的，更別提高效決策了。分工也分的特別細(xì)，就像我要吃個(gè)炒雞蛋，有人打蛋，有人切蔥花，有人倒油，有人架鍋，有人炒蛋，還有人端盤子。分工分的細(xì)呢就導(dǎo)致每個(gè)人都不對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，每個(gè)人都要背一個(gè)自己的kpi，短期壓力很大，即使有能力也沒(méi)有勇氣創(chuàng)新，半年沒(méi)產(chǎn)出就要給你降級(jí)了。
那為什么創(chuàng)業(yè)公司也不行呢？那就要聊聊文化。
其實(shí)公司的文化核心就是老板的文化，在小公司更是如此。梁峰對(duì)創(chuàng)新的渴求很高，小創(chuàng)新他根本看不上，會(huì)鼓勵(lì)突破式創(chuàng)新。同時(shí)也親自為高風(fēng)險(xiǎn)負(fù)責(zé)，失敗了也不用你背鍋。而其他公司哪個(gè)老板能做到呢？
這里還有一個(gè)重要的點(diǎn)，deepseek用自己的錢，不用看任何人臉色，就不用被VC或者CEO牽著鼻子轉(zhuǎn)，想咋干就咋干。所以一個(gè)懂技術(shù)、有理想、財(cái)富自由的老板才是核心。
第四個(gè)，目標(biāo)，deepseek最重要的是專注。其實(shí)deepseek的資源是非常緊張的，應(yīng)該也就一萬(wàn)來(lái)張卡吧，肯定不止兩千張卡了，但是它足夠聚焦。
其實(shí)這個(gè)也不是我總結(jié)的，是我在哪個(gè)群里看到的總結(jié)，我就把它提煉了一下，感謝最早寫這個(gè)的朋友，這也值得我要去反思一下我們公司的人工智能策略。
